Созданная в ноябре 2006 года Объединенная авиастроительная корпорация все эти годы сохраняет и приумножает кадровый потенциал отечественного авиастроения. Последователи знаменитых авиаконструкторов помнят известное высказывание Андрея Туполева: «Прогресс авиации обеспечивается коллективным трудом людей». Поэтому главной ценностью ПАО «ОАК», как уже неоднократно было отмечено ее руководством, являются люди, которые работают на предприятиях корпорации. Без их знаний и умений были бы невозможны никакие планы и проекты.


Кадровый состав корпорации

Сегодня ПАО «ОАК» выстраивает новые приоритеты в области кадровой политики, наращивает производственный персонал. Численность персонала на всех предприятиях, входящих в группу ОАК, составляет 92 тыс. человек. В 2022 году на предприятия в Новосибирске, Комсомольске­на­Амуре, Иркутске, Ульяновске, Воронеже и Таганроге должны прийти около шести тысяч новых рабочих. Одновременно за счет изменения бизнес­процессов, автоматизации, внедрения новых технологий и других современных решений проводится оптимизация численности обеспечивающего персонала. В первую очередь это касается административно­управленческого звена.

За время существования корпорации произошло омоложение коллектива. 15 лет назад в авиастроительной отрасли наблюдалась тенденция старения персонала. За последние 7­10 лет ситуация была выровнена. Сегодня средний возраст сотрудников ПАО «ОАК» – 42,7 года. Есть и очень молодые коллективы: например, в Производственном центре в Комсомольске­на­Амуре (филиал «Региональные самолеты» Корпорации «Иркут») средний возраст – около 37 лет. Существенно омолодились конструкторские бюро и других предприятий.

В целом с точки зрения возраста кадровый состав ПАО «ОАК» – оптимальный: около 20% – специалисты в возрасте до 30 лет, около 30% – старше 50, и больше половины – персонал в возрасте от 30 до 50. Корпорация намерена и в дальнейшем поддерживать такое же сбалансированное соотношение.

Вызовы и внешние факторы

На сегодняшний день перед HR­службами ОАК стоит задача обеспечить выполнение производственной программы предприятий корпорации квалифицированными кадрами. В 2022­2024 годах производство самолетов в ОАК ежегодно будет увеличиваться, что потребует дополнительных рабочих рук. Однако на рынке труда в последнее время наметилась тревожная тенденция нехватки квалифицированных кадров. Производственные программы растут также и на других промышленных предприятиях. Для их реализации кадровые службы стремятся привлечь кадры, в том числе из предприятий ОАК. И это неудивительно, ведь основные рабочие корпорации – одни из самых квалифицированных и опытных во всей промышленности. Та же ситуация и с конструкторскими кадрами. Кроме промышленных предприятий, есть конкуренция с IT­сектором и с банками, которые сейчас активно развивают свои индустриальные и IT.

Четыре кадровых приоритета

Как правило, корпорация выигрывает эту борьбу созданием лучших условий для своих работников. В ОАК выработаны основные приоритеты кадровой политики, которыми она руководствуется в настоящее время.

Первое – привлекательные условия оплаты труда и социального пакета для работников. Уровень их заработной платы – минимум на 10% выше средней зарплаты в городах расположения активов ОАК. В рамках соцпакета в 2022 году на всех предприятиях корпорации внедряется программа медицинского страхования. Предусмотрены также программы отдыха детей, отдыха семей, увеличение дотаций на компенсацию отдыха на корпоративных базах. Есть дополнительные программы для каждого региона.

Второй приоритет – комфортная среда и условия работы. В ОАК считают, что сотрудники должны работать в условиях, отвечающих всем современным требованиям по освещению, вентиляции, температуре, бытовым условиям. Это касается и конструкторских бюро, и производственных цехов. В 2022 году значительные средства направляются на улучшение условий работы сотрудников, создание для них комфортной среды на рабочих местах.

Третий приоритет – внедрение современных методов обучения персонала, развитие системы управления знаниями на всех предприятиях ОАК.

И четвертый приоритет – повышение уровня вовлеченности персонала. Это позволяет существенно нарастить показатели производительности труда.

Подготовка кадров – работа на будущее

Планирование по численности персонала и его квалификации неразрывно связано с производственными планами. Подготовка кадров – процесс достаточно длительный, поэтому есть краткосрочное планирование – на три года и долгосрочное – на десятилетие. В ОАК работают программы взаимодействия с вузами и колледжами, развиваются учебные центры предприятий. Для работы со школьниками действует единая профориентационная программа для всех предприятий «Авиация будущего». Она осуществляется совместно с детскими центрами «Артек», «Океан», «Орленок».

В рамках проекта «Крылья Ростеха» лучшие студенты профильных вузов трудоустраиваются уже с первого курса, знакомятся с предприятиями. К окончанию обучения они становятся уже готовыми специалистами, работающими на предприятиях.

В ОАК работает центр оценки квалификации, где специалисты выборочно проводят оценку выпускников профильных вузов. На основании анализа меняются образовательные программы. По этим же критериям оценивается уровень всех специалистов предприятий и корректируются программы повышения квалификации.

Формирование кадрового резерва

Кадровый резерв ОАК формируется по трем уровням:

Самый массовый – начальный уровень. Это перспективный кадровый резерв – молодые специалисты или молодые руководители, которые либо занимают начальные управленческие должности, либо проявляют те компетенции, которые после обучения позволят занять их в ближайшее время.

Второй уровень – базовый резерв. Это уровень начальников производств, главных конструкторов, директоров и заместителей директоров программ. Следующая ступень для них – заместитель руководителя предприятия, директор по производству, начальник КБ, главный конструктор по конкретным самолетам. Для них также реализуются образовательные программы. Это резерв для выдвижения на будущие позиции руководящего состава.

Третий уровень – высший уровень кадрового резерва. Сейчас на многих предприятиях ОАК руководящие должности занимают те, кто участвовал в первых программах обучения кадрового резерва.

Повышение квалификации и стажировки

В советское время считалось, что специалисту достаточно повышать свою квалификацию раз в пять лет. Сейчас необходимо делать это раз в три года, а для ключевых работников – ежегодно. Именно эти периоды закладываются в проекты по подготовке персонала, которые реализуются с базовым вузом – МАИ и другими институтами. Для кадрового резерва и для ключевых работников предприятий создаются программы стажировок, чтобы пообщаться с коллегами, обменяться лучшими решениями.

Мотивация

Для разных категорий сотрудников действуют разные системы оценки и мотивации. В конструкторских бюро наряду с ежемесячной премией за выполнение производственного плана существует еще и «проектное премирование», которое привязано к результативности каждой программы.

Производственный персонал наглядно видит результаты своего труда. У каждого рабочего есть ежедневные и сменные задания, все они знают план цеха на месяц. Поэтому здесь используется ежемесячное премирование, премирование по итогам года. Технология информационных киосков, давно внедренная в Комсомольске­на­Амуре и в Новосибирске, позволяет каждому рабочему увидеть, какие задания он выполнил, насколько их «закрыл», какая будет зарплата по итогам месяца с учетом выполнения его индивидуальных сменных заданий. Эта технология транслируется на все наши предприятия. А для руководителей в ОАК традиционно используется система KPI.

Привлекательность ОАК

Согласно ежегодным исследованиям, ОАК стабильно входит в первую десятку компаний по привлекательности для работников, опережая в этих рейтингах другие крупные холдинговые компании.

ОАК добилась, что появился конкурс в колледжи и в вузы, которые готовят кадры для авиастроения. В проект «Крылья Ростеха» принимают абитуриентов только с высокими баллами по физике и математике. Эти ребята поступают в вузы по целевому набору, учатся и будут работать на предприятиях ОАК, чтобы поддерживать и развивать многолетние традиции корпорации.

«Основным вызовом, стоящим сейчас перед корпорацией, я бы назвала набор и сохранение квалифицированного персонала, который позволит выполнить наши производственные планы, записанные в стратегии ОАК», – говорит директор по персоналу ОАК Любава Шепелева.